{"id":13017,"date":"2026-03-17T09:27:03","date_gmt":"2026-03-17T12:27:03","guid":{"rendered":"https:\/\/metropolitana.org.ar\/idm\/?p=13017"},"modified":"2026-04-22T09:50:43","modified_gmt":"2026-04-22T12:50:43","slug":"presencialidad-vs-trabajo-remoto-una-relacion-en-renegociacion","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/metropolitana.org.ar\/idm\/presencialidad-vs-trabajo-remoto-una-relacion-en-renegociacion\/","title":{"rendered":"Presencialidad vs. trabajo remoto: una relaci\u00f3n en renegociaci\u00f3n"},"content":{"rendered":"

Por Micaela Sampietro<\/strong><\/span>.<\/p>\n

Casi un 49% de los trabajadores centennials preferir\u00eda renunciar antes que volver a una presencialidad total, mientras que el 85% de los empresarios reconoce no confiar plenamente en la modalidad remota (Microsoft Work Trend Index, 2023). En la misma l\u00ednea, un estudio de Adecco Argentina indica que el 65% de los j\u00f3venes no est\u00e1 interesado en empleos que exijan asistencia full-time a la oficina.\u00a0<\/span><\/p>\n

Los datos sintetizan una tensi\u00f3n evidente: la distancia entre la expectativa de las nuevas generaciones y la mirada predominante en los niveles directivos.<\/span><\/p>\n

Para muchos j\u00f3venes, la presencialidad obligatoria se percibe como un retroceso. La experiencia de la pandemia no solo demostr\u00f3 que el trabajo pod\u00eda organizarse de otro modo, sino que consolid\u00f3 la flexibilidad y la autonom\u00eda como est\u00e1ndares deseables. El tiempo de traslado, la posibilidad de administrar la jornada y el equilibrio entre vida personal y laboral adquirieron un valor expl\u00edcito.<\/span><\/p>\n

\"Teletrabajo,<\/p>\n

En este contexto, el regreso impulsado por numerosas empresas durante 2025 no puede leerse como una simple vuelta al pasado. M\u00e1s que una restauraci\u00f3n, lo que se observa es una renegociaci\u00f3n. Durante d\u00e9cadas, la oficina fue el punto de partida incuestionado del empleo formal. No requer\u00eda justificaci\u00f3n. Tras la experiencia masiva del teletrabajo, la presencialidad dej\u00f3 de ser un dato dado y pas\u00f3 a convertirse en una variable discutible.<\/span><\/p>\n

Volver ya no es autom\u00e1tico. Requiere incentivos, redise\u00f1o de condiciones y una redefinici\u00f3n del sentido de la experiencia presencial.<\/span><\/p>\n

Por qu\u00e9 las empresas revisan el modelo remoto<\/b><\/span><\/p>\n

Tras el ciclo de virtualidad extendida que sigui\u00f3 a la pandemia, muchas compa\u00f1\u00edas comenzaron a revisar el esquema 100% remoto. La decisi\u00f3n no responde a un \u00fanico factor, sino a una combinaci\u00f3n de preocupaciones estrat\u00e9gicas que se repiten en distintos sectores y geograf\u00edas.<\/span><\/p>\n

Grandes compa\u00f1\u00edas globales \u2014Amazon, Google, Microsoft, JP Morgan y Goldman Sachs, entre otras\u2014 impulsaron durante 2024 y 2025 esquemas de mayor presencialidad. En Argentina, casos como Globant, Ual\u00e1 y BigBox tambi\u00e9n avanzaron en esa direcci\u00f3n.<\/span><\/p>\n

Uno de los argumentos centrales es el de la <\/span>cultura organizacional<\/b><\/span>. Equipos directivos sostienen que la virtualidad sostenida debilit\u00f3 la construcci\u00f3n de identidad colectiva y la transmisi\u00f3n informal de valores. La cultura corporativa \u2014que antes se reforzaba en interacciones cotidianas y din\u00e1micas presenciales\u2014 habr\u00eda perdido densidad en entornos exclusivamente digitales.<\/span><\/p>\n

\"Trabajo<\/p>\n

A esto se suma la<\/span> formaci\u00f3n de talento joven<\/b><\/span>. En sectores intensivos en conocimiento, el aprendizaje por observaci\u00f3n, la mentor\u00eda informal y la interacci\u00f3n cara a cara son considerados componentes cr\u00edticos del desarrollo profesional temprano. La preocupaci\u00f3n no se limita a la productividad inmediata, sino a la construcci\u00f3n de capacidades a mediano plazo.<\/span><\/p>\n

La <\/span>innovaci\u00f3n y la coordinaci\u00f3n<\/b><\/span> aparecen como un tercer eje. Algunos l\u00edderes globales \u2014como Jamie Dimon en JP Morgan\u2014 han defendido p\u00fablicamente la presencialidad como condici\u00f3n para sostener la competitividad y la din\u00e1mica de trabajo en equipo. Bajo esta mirada, el intercambio f\u00edsico genera sinergias y velocidad de resoluci\u00f3n que no siempre se replican en entornos virtuales.<\/span><\/p>\n

Finalmente, persiste una tensi\u00f3n vinculada a la <\/span>supervisi\u00f3n<\/b><\/span>. Aunque diversos estudios muestran niveles sostenidos de cumplimiento de objetivos en modalidad remota, una parte del empresariado contin\u00faa asociando productividad con control presencial. El dilema de fondo no es nuevo: control horario versus evaluaci\u00f3n por resultados.<\/span><\/p>\n

Autonom\u00eda y segmentaci\u00f3n: qui\u00e9nes pueden elegir<\/b><\/span><\/p>\n

La resistencia a la presencialidad plena no es homog\u00e9nea ni atraviesa a todo el mercado laboral argentino. Se concentra principalmente en trabajadores j\u00f3venes insertos en segmentos formales y calificados. Para este universo, la flexibilidad dej\u00f3 de ser un beneficio accesorio y pas\u00f3 a constituir un est\u00e1ndar m\u00ednimo.<\/span><\/p>\n

Este punto es central: se trata de un grupo reducido en t\u00e9rminos cuantitativos \u2014empleados formales, con niveles educativos altos, concentrados en tecnolog\u00eda, finanzas y servicios corporativos\u2014 pero con capacidad de negociaci\u00f3n significativa.<\/span><\/p>\n

Aqu\u00ed aparece una variable estructural determinante: el pleno empleo sectorial. En actividades como IT, donde la demanda de talento es elevada y existe competencia internacional, las empresas tienen menor margen para imponer esquemas r\u00edgidos. La escasez relativa de perfiles estrat\u00e9gicos otorga poder de negociaci\u00f3n a los trabajadores. En sectores con mayor oferta laboral, en cambio, la modalidad tiende a definirse de manera m\u00e1s unilateral.<\/span><\/p>\n

\"Por<\/p>\n

La discusi\u00f3n sobre flexibilidad, por lo tanto, no es transversal: refleja asimetr\u00edas profundas dentro del propio mercado de trabajo. Cuando se puede elegir, la elecci\u00f3n tiende a inclinarse hacia formatos h\u00edbridos o flexibles. Esa desigualdad en la capacidad de negociaci\u00f3n explica buena parte del debate actual.<\/span><\/p>\n

La experiencia del teletrabajo durante la pandemia modific\u00f3 expectativas respecto del uso del tiempo, la autonom\u00eda y el equilibrio entre vida personal y laboral. En ese contexto, la presencialidad obligatoria es percibida por muchos como una p\u00e9rdida de margen de decisi\u00f3n.<\/span><\/p>\n

El estado actual de la presencialidad<\/b><\/span><\/p>\n

Pese a la centralidad medi\u00e1tica del teletrabajo, la presencialidad contin\u00faa siendo predominante en Argentina. Seg\u00fan Bumeran, el 54% de los empleados trabaja de forma presencial, el 22% bajo modalidad h\u00edbrida y apenas un 8% se mantiene 100% remoto (el resto alterna seg\u00fan tarea). A su vez, distintos relevamientos empresariales indican que m\u00e1s del 80% de las compa\u00f1\u00edas declara operar bajo esquemas h\u00edbridos, aunque en muchos casos el home office se limita a uno o dos d\u00edas semanales.<\/span><\/p>\n

Reforma laboral y teletrabajo<\/b><\/span><\/p>\n

El debate sobre la presencialidad se inscribe, adem\u00e1s, en un contexto regulatorio en transformaci\u00f3n. La reforma laboral aprobada recientemente por el Congreso prev\u00e9 la derogaci\u00f3n del r\u00e9gimen espec\u00edfico de teletrabajo establecido por la Ley 27.555, vigente desde 2020. La eliminaci\u00f3n de ese marco normativo est\u00e1 prevista para el a\u00f1o 2027, lo que implicar\u00eda que el trabajo remoto deje de contar con una regulaci\u00f3n propia y pase a regirse principalmente por la Ley de Contrato de Trabajo reformada.<\/span><\/p>\n

El cambio supone abandonar un esquema con est\u00e1ndares expl\u00edcitos \u2014como reversibilidad, provisi\u00f3n de herramientas y derecho a desconexi\u00f3n digital\u2014 para trasladar esas condiciones a la negociaci\u00f3n entre empleador y trabajador.<\/span><\/p>\n

En t\u00e9rminos estructurales, el teletrabajo perder\u00eda su \u201cpiso\u201d normativo propio. Su alcance depender\u00eda cada vez m\u00e1s del poder relativo de negociaci\u00f3n del trabajador y de la situaci\u00f3n del mercado en cada sector. En un contexto de segmentaci\u00f3n laboral, este desplazamiento podr\u00eda ampliar las brechas existentes entre quienes pueden negociar condiciones flexibles y quienes no.<\/span><\/p>\n

La presencialidad como propuesta<\/b><\/span><\/p>\n

Frente a este nuevo equilibrio, muchas empresas ajustaron su estrategia. La imposici\u00f3n de cinco d\u00edas obligatorios convive ahora con esquemas intermedios que buscan combinar coordinaci\u00f3n organizacional y flexibilidad individual.<\/span><\/p>\n

Los formatos h\u00edbridos \u20143×2 o 4×1\u2014 se consolidan como punto de convergencia. No eliminan la oficina, pero tampoco restauran el esquema previo a la pandemia. Seg\u00fan Mercer, el 81% de las empresas en Am\u00e9rica Latina ya adopt\u00f3 modelos h\u00edbridos, y el 72% considera que la flexibilidad es un factor clave para atraer y retener talento. En la misma l\u00ednea,<\/span> el 70% de las organizaciones que impulsaron el regreso redise\u00f1\u00f3 sus pol\u00edticas de beneficios para hacer m\u00e1s atractiva la presencialidad<\/span><\/b>.<\/p>\n

\"6<\/p>\n

En este escenario, el salario deja de operar como \u00fanico diferencial competitivo. Las estrategias de retenci\u00f3n incorporan beneficios vinculados al bienestar, cobertura de salud, incentivos econ\u00f3micos complementarios y propuestas de desarrollo profesional.<\/span><\/p>\n

Tambi\u00e9n se redefine el espacio f\u00edsico. Se reducen puestos fijos, se implementan sistemas de <\/span>hot-desking<\/span><\/i> \u2013sistema de oficina sin puestos fijos, donde los empleados no tienen escritorio asignado y utilizan los espacios disponibles seg\u00fan necesidad cada d\u00eda- y se priorizan \u00e1reas de encuentro y colaboraci\u00f3n. La oficina deja de ser un lugar de permanencia continua para convertirse en un \u00e1mbito de interacci\u00f3n. <\/span>Si el trabajo puede realizarse desde el hogar, la experiencia presencial debe aportar un valor adicional<\/span><\/b>.<\/p>\n

Al mismo tiempo, la virtualidad absoluta mostr\u00f3 l\u00edmites: hiperconectividad permanente, jornadas extendidas y fronteras difusas entre trabajo y vida privada. La flexibilidad sin regulaci\u00f3n tambi\u00e9n gener\u00f3 tensiones.<\/span><\/p>\n

El consenso emergente es pragm\u00e1tico. M\u00e1s que un enfrentamiento entre modelos excluyentes, lo que se consolida es una reorganizaci\u00f3n: la oficina ya no se impone por default, pero tampoco desaparece.<\/span><\/p>\n

Impacto metropolitano: trabajo y ciudad en reconfiguraci\u00f3n<\/b><\/span><\/p>\n

La modalidad laboral no es neutra para la ciudad. Incide directamente sobre la movilidad, el uso del suelo y la din\u00e1mica econ\u00f3mica metropolitana.<\/span><\/p>\n

El regreso \u2014aunque parcial\u2014 reactiva flujos hacia corredores corporativos y administrativos, tensiona nuevamente sistemas de transporte y redefine los horarios pico. El esquema h\u00edbrido, en cambio, distribuye los desplazamientos de manera m\u00e1s escalonada, reduciendo la concentraci\u00f3n extrema pero generando patrones m\u00e1s fragmentados.<\/span><\/p>\n

El costo y el tiempo de viaje reaparecen como variables centrales en la decisi\u00f3n individual. Para una mayor\u00eda de trabajadores, el encarecimiento del traslado constituye un obst\u00e1culo concreto para la presencialidad plena. En corredores congestionados, el tiempo invertido en movilidad se percibe como p\u00e9rdida de calidad de vida.<\/span><\/p>\n

El mercado inmobiliario corporativo tambi\u00e9n refleja la transici\u00f3n. Mientras algunas empresas reducen superficie, otras consolidan sedes en nuevos polos urbanos. El resultado es una diversificaci\u00f3n de centralidades: el microcentro pierde exclusividad y emergen corredores alternativos dentro del AMBA.<\/span><\/p>\n

Estas transformaciones impactan en el comercio de proximidad, en la demanda de servicios y en la vitalidad econ\u00f3mica de determinadas zonas. La consolidaci\u00f3n de esquemas h\u00edbridos podr\u00eda acelerar una din\u00e1mica m\u00e1s polic\u00e9ntrica, con actividad distribuida a lo largo del territorio metropolitano.<\/span><\/p>\n

En ese sentido, el debate sobre la presencialidad excede el \u00e1mbito empresarial. Es un s\u00edntoma de un mercado laboral segmentado y de una ciudad en transformaci\u00f3n. El modelo que se consolide en los pr\u00f3ximos a\u00f1os no solo definir\u00e1 c\u00f3mo se trabaja, sino tambi\u00e9n c\u00f3mo se mueve y se organiza la metr\u00f3poli.<\/span><\/p>\n

En definitiva, la discusi\u00f3n sobre la presencialidad no enfrenta a \u201cempresas conservadoras\u201d con \u201ctrabajadores que buscan comodidad\u00bb. Expone una transformaci\u00f3n m\u00e1s profunda: la oficina dej\u00f3 de ser un supuesto incuestionable y pas\u00f3 a formar parte de una negociaci\u00f3n atravesada por el poder relativo de cada sector, la regulaci\u00f3n laboral y la estructura productiva.<\/span><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Por MICAELA SAMPIETRO – Casi un 49% de los trabajadores centennials preferir\u00eda renunciar antes que volver a una presencialidad total, mientras que el 85% de los empresarios reconoce no confiar plenamente en la modalidad remota (Microsoft Work Trend Index, 2023). En la misma l\u00ednea, un estudio de Adecco Argentina indica que el 65% de los j\u00f3venes no est\u00e1 interesado en empleos que exijan asistencia full-time a la oficina.\u00a0<\/p>\n","protected":false},"author":5,"featured_media":13018,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[3245],"tags":[3264,3261,3260,2919,3259,3262,3263,2314],"class_list":["post-13017","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-2026-marzo","tag-ciudadesytrabajo","tag-futurodeltrabajo","tag-mercadolaboral","tag-micaelasampietro","tag-trabajohibrido","tag-trabajoremoto","tag-transformacionlaboral","tag-teletrabajo"],"aioseo_notices":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/metropolitana.org.ar\/idm\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/13017","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/metropolitana.org.ar\/idm\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/metropolitana.org.ar\/idm\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/metropolitana.org.ar\/idm\/wp-json\/wp\/v2\/users\/5"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/metropolitana.org.ar\/idm\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=13017"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/metropolitana.org.ar\/idm\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/13017\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":13019,"href":"https:\/\/metropolitana.org.ar\/idm\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/13017\/revisions\/13019"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/metropolitana.org.ar\/idm\/wp-json\/wp\/v2\/media\/13018"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/metropolitana.org.ar\/idm\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=13017"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/metropolitana.org.ar\/idm\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=13017"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/metropolitana.org.ar\/idm\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=13017"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}